近年来，随着我国劳动体制改革的推进和深化，劳动争议案件大量出现，且呈较大幅度上升趋势。正确认识和理解劳动争议案件的主体、受案范围和举证责任，有利于及时、准确、公正地处理劳动争议案件，保护当事人的合法权益。为此，我们在深入调查研究的基础上，对劳动争议案件的主体、受案范围和举证责任问题进行了认真的研究和探讨。
一、劳动争议案件的主体
劳动争议案件的主体，是劳动争议案件审理过程中，有诉讼主体资格的原告、被告及第三人。
（一）劳动争议案件的原、被告
劳动争议案件的原告，是指不服劳动争议仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼，并可能引起诉讼程序发生的劳动者或用人单位。劳动争议案件的被告，是指对劳动争议仲裁委员会的裁决未向法院提起诉讼，因劳动争议另一方起诉，而由人民法院通知应诉的劳动者或用人单位。
1、 劳动者的诉讼主体资格
劳动法律关系中的劳动者具有诉讼主体资格是毋庸置疑的。但是有一种特殊情况，即发生争议的一方劳动者死亡的，如何确定诉讼主体问题。《民法通则》第9条规定“公民从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。”劳动争议案件，从历史上看是从民事案件中分离出来的，因此，在目前《劳动法》尚不十分完备的情况下，认定其当事人也应参照《民法通则》所规定的原则。同时，基于死亡职工与其原所在用人单位之间的劳动关系，出现了其直系亲属等利害关系人与该用人单位之间的附随关系，因职工死亡发生的保险待遇等争议，往往是该附随关系主体之间的纠纷。所以，在这类劳动争议案件中，死亡职工不具备诉讼主体资格，其直系亲属等利害关系人应当作为诉讼主体参加仲裁。
2、 用人单位的诉讼主体资格
作为劳动法律关系另一方的用人单位，是否具有诉讼主体资格，要从以下几个方面进行分析：
（1）劳动者的人事关系、工资关系和劳动关系相一致的情况下，用人单位的诉讼主体资格问题。这种情况是劳动用工机制健康发展、良性循环的模式和必然。在这种情况下，只要用人单位具有法人资格，无论何种劳动争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有诉讼主体的资格。
（2）劳动者的劳动关系、工资关系、人事关系不相一致的情况下，用人单位的诉讼主体资格问题。这种情况，是我国现阶段劳动用工制度不健全所造成的。又分以下两种情况：
① 劳动关系、工资关系与人事关系不一致的情况。即劳动者人事档案关系在原单位，因法定事由（如被指派）到具有法人资格、通常与原单位为上下级关系的新用人单位，劳动关系、工资关系转移至新的用人单位的情况。在这种情况下，诉讼主体资格的认定与劳动争议的具体案由有着直接的关系：如果是因用人单位解除劳动合同而引发的争议，应由签订劳动合同的原用人单位作为诉讼主体；如果是因用人单位作出的开除决定而引发的争议，则诉讼主体一方应是作出开除决定的用人单位。开除是用人单位对违纪职工所作出的最严重的行政纪律处分，但是因为劳动者的人事关系不在新的用人单位，所以开除决定应在征得原用人单位同意后作出。如果不经原单位同意，开除决定不符合程序，应予撤销。除上述两种情况外，诸如工资等方面的争议均应由新用人单位作为诉讼主体一方。
②劳动者的劳动关系与工资关系、人事关系不一致的情况。即，劳动者人事档案关系和工资关系在原单位，因法定事由（如停薪留职等）到具有法人资格的新的用人单位，并形成事实劳动关系的情况。这种情况下用人单位的诉讼主体资格也应依具体案由来分析：如果劳动者与用人单位间发生的是劳动合同纠纷，诉讼主体一方应是签订劳动合同的原用人单位；如果发生的是工资争议，则参加诉讼的应是其劳动关系所在单位，即现工作单位；如果发生的是医疗保险争议，在劳动者与原用人单位脱离劳动关系的情况下，应由其医疗保险手册所在单位作为诉讼主体。除上述案由外，诸如辞退、除名等争议，则应由作出该决定的用人单位作为诉讼主体。
（3）个体工商户的诉讼主体资格问题。以上所讨论的诉讼主体用人单位一方，均是具有法人资格的单位，但是在司法实践中，没有法人资格的个体工商户作为用人单位的情况也很普遍。《民法通则》第26条规定：“公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户”。个体工商户作为劳动法律关系中“用人单位”参加诉讼的，不应以其所起字号作为诉讼主体，而应以注册核准登记经营个体工商户的公民个人作为诉讼主体。在实践中，经常会遇到个体户挂靠乡镇集体企业的情况，由被挂靠企业收取一定数额的管理费。这类企业一旦发生劳动争议案件，特别是发生工伤等用人单位负有赔偿、补偿义务的劳动争议案件时，个体工商户应直接承担义务，被挂靠的单位也应当从挂靠之日起至事故发生之日止所收取的管理费中承担连带责任，因此，应将个体工商户、被挂靠的企业一起列为被告人参加诉讼。
（4）用人单位合并分立后的主体资格问题。随着社会主义市场经济体制的建立、健全、完善，企业法人的合并、分立逐步成为一种十分普遍的社会经济现象。那么在这种用人单位处于不断变化的形式过程中，劳动者应当向谁主张权利呢？我们认为，如果是在劳动争议发生后，仲裁委员会裁决或人民䃿院判决前，用人单位发生合并或分立的，应由承担其权利义务关系的新的法人单位作为当事人参加诉讼或仲裁。
（二）第三人
劳动争议案件第三人，是指与劳动争议案件的处理结果有直接利害关系，因而参加到原、被告已经开始的劳动争议诉讼中来进行诉讼的当事人。《企业劳动争议处理条例》第22条规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”
1、 劳动争议案件出现第三人的主要情况
在下列情况下，出现了劳动争议案件的第三人：①企业主管部门越权作出不适当决定的。例如，调动下属企业职工变更劳动合同不与企业或职工协商，或者不通过企业直接处分职工的。②合作、联营企业或企业集团主要负责人承担不了责任，应由合作联营各方分担的。③劳动者跳槽，用人单位使用未解除劳动合同的劳动者而应承担相应的连带责任的。④甲厂的职工在履行与乙厂签订的经济合同时，由于乙厂的原因使甲厂职工发生伤、残、亡的。⑤建筑安装施工单位给对方施工时，因安全措施不好给对方正在履行职务的职工造成伤、残、亡的。⑥因履行职务受到他人伤害的。⑦因交通肇事按规定应定为工伤的。⑧多重劳动关系，包括：劳动者被其他单位借用、聘用与原单位仍然保持劳动关系的；本单位放假、托管暂时到其他单位工作没有与原单位解除劳动关系的；退养、停薪留职的工人，从事第二职业的；为了解决和保留职工身份或所有制问题，职工在一个企业工作，名额挂靠在另一企业的；部分合资、合作企业的职工没有与原企业解除劳动合同，甚至仍保持劳动权利义务关系的；企业被租赁或承包，在此期间内形成原单位与租赁或承包者的劳动关系等等。
2、劳动争议案件第三人的特点
劳动争议第三人制度借鉴了民事诉讼制度，但又不同于民事诉讼中的第三人。民事诉讼中的第三人是指对他人之间的诉讼标的具有独立的请求权，或者虽无独立请求权，但案件的处理结果与其有法律上的利害关系，从而参加到诉讼中来的人，分为有独立请求权第三人和无独立请求权第三人两种。有独立请求权的第三人在诉讼中的地位相当于原告，享受原告的诉讼权利和承担原告的义务；而无独立请求权的第三人参加诉讼，通常是站在与其有利害关系的当事人一方，支持其诉讼主张，反对另一方当事人的主张，但无权处分原告或被告的实体权利和义务，也不能实施承认诉讼请求、放弃和变更诉讼请求、撤诉和解等原告或被告有权进行的诉讼行为。劳动争议案件中的第三人，既不是有独立请求权的第三人，也不是无独立请求权的第三人，是与案件处理结果既可以是法律上的，也可以是事实上的利害关系人。从产生劳动争议第三人的情况看，劳动争议案件第三人，一般为本案的义务人，把第三人引入诉讼或仲裁主要是为了让其承担责任，也就是在案件处理中是被诉方。
3、劳动争议案件第三人的地位
《企业劳动争议处理条例》第22条及《劳动争议仲裁委员会办案规则》第11条虽然规定了劳动争议第三人制度，但是对于第三人在诉讼或仲裁活动中的地位没有作出明确规定。根据第三人的特点，劳动争议处理机构应通知其参加诉讼或仲裁活动。经劳动争议处理机构调解达成协议，其内容涉及第三人权利和义务的，第三人应在调解书上署名，劳动争议处理机构应当将调解书依法送达第三人。开庭审理劳动争议案件时，第三人经通知不到的，可以作缺席裁判。仲裁裁决第三人承担义务时，第三人对裁决不服的，有权向人民法院提起诉讼。第三人在规定的期限内不履行已发生法律效力的仲裁调解书、裁决书所规定的义务时，权利人可以向人民法院申请强制执行。
二、劳动争议案件的受案范围
（一）从案件类型来看，下列案件应属于劳动争议案件的受理范围：
（1）因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；（3）因履行劳动合同（包括执行、变更、解除、终止劳动合同）发生的争议；（4）因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议以及是否续订劳动合同发生的争议；（5）因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议；（6）因用人单位裁减人员而发生的争议；（7）因经济补偿和赔偿发生的争议；（8）因履行集体合同发生的争议；（9）因用人单位录用职工非法收费而发生的争议；（10）法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。
（二）从用人单位性质来看，下列用人单位与其劳动者之间发生的劳动争议应当受理：
（1）中国境内的所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（2）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人及与之建立劳动合同关系的非工勤人员；（3）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍的职工；（4）个体工商户与学徒、帮工；（5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员；（6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。
应该指出的是，发生在国家机关、事业组织、社会团体内的劳动争议，劳动争议处理机构不是都应当受理。只有当劳动者一方当事人与国家机关、事业组织、社会团体建立了“劳动合同关系时”，他们之间发生的劳动争议才可以依劳动争议处理程序解决。具体地讲，有以下几种情况：
（1）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工勤人员之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。这是因为根据国务院发布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》第32条的精神，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员均应通过订立劳动合同建立劳动关系。特别是按照《企业劳动争议处理条例》第39条的规定，这一类劳动争议属于争议处理机构受理范围。
（2）实行企业化管理的事业单位内发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。这是由于企业化管理的事业单位与劳动者应当按《劳动法》的规定用劳动合同确立劳动关系。
（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的非工勤人员（即通常所说的干部）与用人单位之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。如科研单位的工程师，学校的教师，医院的医生、护士等。
（4）军队、武警部队的机关、事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，劳动争议处理机构应当受理。因为这部分劳动者均应与用人单位通过劳动合同建立劳动关系。由以上所述可见，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、现役军人等与其工作单位发生劳动争议时，不适用《劳动法》，不能按劳动争议处理程序解决。
（三）从劳动关系性质来看，不论是建立在劳动合同之上的劳动关系发生的劳动争议，还是事实劳动关系发生的争议，劳动争议处理机关均应受理。
有人提出，我国《劳动法》规定劳动合同是建立劳动关系的普遍法律形式，而且要求劳动合同应当以书面形式订立，因此，只有当事人之间有书面劳动合同的劳动争议案件才属于受理范围，对因口头合同或事实劳动关系发生的劳动争议则不应受理，这是错误的。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条明确规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。”
三、劳动争议案件的举证责任
所谓举证责任，是指当事人对讼诉中提出的主张提供证据加以证明的责任。一般情况下，举证责任包含两方面的含义：一是指由谁负责举证证明案件事实，也即举证责任的承担，又称行为意义上的举证责任；二是指不能证明自己的主张时应承担什么样的后果，也称结果意义上的举证责任。
（一）当事人的举证责任
《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，这表明我国民事诉讼程序中一般适用的是“谁主张、谁举证”的原则。而《行政诉讼法》第32条规定：“被告对作出的具体行政行为负有举证责任”。由于行政诉讼主体的特定性，我国行政诉讼程序中适用的是“举证责任倒置”的原则。如何确定我国劳动争议案件的举证责任原则，是处理劳动争议案件必须加以明确的问题。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，这一规定过于笼统，在实际案件处理中难以把握。目前，关于劳动争议案件举证责任原则大致有两种意见：一是一律试用民事诉讼程序中的“谁主张、谁举证”原则，即由提出主张的一方当事人负举证责任；二是根据劳动争议的性质适用不同的举证责任原则，对双方由平等关系引起的劳动争议，适用“谁主张、谁举证”原则；而对由双方隶属关系引起的劳动争议，则适用“举证责任倒置”的原则。
笔者同意第二种意见。这是因为：劳动关系是一种特殊的社会关系，是劳动者运用自己的劳动能力，在实现劳动过程中与用人单位之间所产生的社会关系，它具有两个特征：一是参与劳动关系的双方主体是特定的，即劳动者和用人单位；二是劳动关系除了一般民事法律关系所具有的平等性外，还具有隶属性、财产性、人身依附性的特征。在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。处理劳动争议案件的实践表明，在大量的侵犯劳动者合法权益的争议中，让劳动者负举证责任是不公平、不合理的。因此，人民法院和劳动争议仲裁委员会在审理具有隶属关系的劳动争议案件时，应按照劳动争议的性质确定相应的举证责任原则。具体地讲，应分下列情况确定当事人的举证责任：
1、因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体之间的争议，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方负举证责任。
2、因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应适用“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任，要求其举证证明其作出的行为是合法的。
3、因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，是一种由人身依附关系引起的争议，也应适用“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任，要求其举证证明其没有拖欠工资、福利待遇或依法提供了劳动安全条件和防护用品。
（二）劳动争议处理机构的调查取证责任
在一定情况下，人民法院和劳动争议仲裁委员会也应当调查取证。我国《民事诉讼法》第64条规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查取证。”《劳动争议仲裁委员会组织规则》第19条规定的仲裁员职责之一为“进行调查取证，有权向当事人及有关单位、人员进行调阅文件、档案、询问证人、现场勘察、技术鉴定等与争议事实有关的调查”。上述规定表明了人民法院和劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时负有调查取证的职责。参照《关于试用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第73条规定，劳动争议处理机构在审理劳动争议案件时应负责收集的证据有：１、当事人及其代理人因客观原因不能自行收集的；２、当事人提供的证据互相矛盾，无法认定的；３、按照法律法规和政策的规定需由有关部门鉴定或认定的；４、劳动争议处理机构认为应当由自己收集的其他证据。
（三）当事人举证的法律责任
当事人举证的法律责任是当事人对自己所提出的主张因主客观原因不能举证，经劳动争议处理机构依职权调查也无法收集到审理案件所需要的证据时，由该当事人承担不利的法律后果。
１、举证不实的法律责任。当事人所举证据必须真实、客观、合法，不得伪造、隐匿、毁灭证据，不得指使、贿买他人作伪证。否则，除承担不利的后果外，还应承担提供伪证的法律责任。
２、不举证的法律责任。当事人由于主观原因没有收集到证据，或者持有证据而故意不在劳动争议处理机构指定的期限内提供证据，应承担败诉的后果。
３、举证不能的法律责任。对于当事人因客观原因不能收集的证据，应向劳动争议处理机构说明不能的原因并提出所要收集的证据及线索，在劳动争议处理机构依职权调查收集不到证据时，应承担败诉的后果。
４、举证不全的法律责任。当事人提供的证据不全面，不具有证明其主张的充分性，其主张因证据不足不能成立，应承担败诉的后果。
５、举证超期的法律责任。劳动争议处理机构对当事人一时不能提交证据的，可根据具体情况，指定其在合理期限内提交。当事人在指定期限内未能提供证据的，应承担不利的后果。
