刘荣广律师，昆明劳动争议与工伤赔偿律师,现执业于云南天外天律师事务所，执业以来，坚持 “受人之托、忠人之事、敬业勤勉、诚实信用” 的服务宗旨，精益求精地承办每一项具体法律事务、每一个案件。独到的诉辩思维、娴熟的诉讼技巧、精湛的辩论技能和自如的法庭发挥以及对待工作兢兢业业、认真负责的工作态度赢得了广大当事人的高度赞许。
核心内容：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。本文由编辑为你提供具体案例和识别虚假中介招聘的知识。
案情：
何小姐从当地某权威报刊上看到一则天成中介发的招聘信息：某制衣厂招聘有经验的缝纫工，月薪2600元以上，包住，三餐半价。何小姐觉得自己很合适，便打电话询问。对方告诉她说，本中介有多份工作待招，还有比制衣厂更好的工作，并满口答应说，只要交纳200元中介费，不仅可以顺利进制衣厂，以后再找工作，中介费一律减半。想到是正规媒体发布的广告，而且该中介公司还报出了办公地址，何小姐立即向该中介公司提供的账户中打入200元中介费。收款后，中介公司告诉她3天内听信上班。然而，何小姐3天后多次打电话均是忙音，到其提供的办公地点查找根本无此中介公司。何小姐该如何讨回这200元损失
评析：
何小姐可以向消费者协会投诉，若无法找到该中介公司，可依法要求广告发布者承担连带赔偿。因为，《广告法》第27条规定：广告经营者、广告发布者依据法律、行政法规查验有关证明文件，核实广告内容。对内容不实或者证明文件不全的广告，广告发布者不得发布。第38条规定：违反本法规定，发布虚假广告，欺骗和误导消费者，接受服务的消费者的合法权益受到损害的，由广告主依法承担民事;广告发布者明知或者应知广告虚假仍发布的，应当依法承担连带。广告发布者不能提供广告主的真实名称、地址的，应当承担全部民事。
知识拓展：
教你如何识别中介和虚假招聘
一，招聘主体为，某某文化传播公司，某某营销策划公司，某某广告执行公司，某某咨询管理公司，某某人力资源，某某团队联盟，某某服务中心。百分之九十是中介。
二，注明通过QQ联系，或要求用手机短信报名的，很可能为中介或虚假招聘。
三，招聘职位和主体单位名称所暗含的经营范畴不对应或毫无相关的，则可能是中介。
四，同一个招聘主体，招聘多个不相关联的兼职工作时，百分百是中介。
五，招聘内容语言描述上，无一点人情思想的。或可能是中介或虚假招聘。
六，招聘标题简短，内容不详细，如，无工作要求，无工作内容，无薪资待遇的，很可能为虚假招聘。
七，长期招聘，大量招人，赶紧报名，同时出现这几个或类似关键词的，则有可能是中介，根据其招聘内容，公司经营范畴可做出更进一步判断。
八，百度搜索招聘者的联系QQ或手机和单位名称。看网络上是否留下他们相关的信息，如是中介，必然在网络上发布过很多招聘帖，其招聘的内容一般都大不相同，对照分析，即可进行判断，或许还可以发现招聘者留在网上的一些其他东西，以帮助你做出更准备的判断。
核心内容：《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期包括在劳动合同期内。员工与企业自签订劳动合同之日起，双方之间的劳动关系就已确立，劳动合同依法签订就具有法律约束力，双方当事人必须履行合同规定的义务。员工作为企业的一员，依法应享受国家规定的保险福利待遇。企业应依照国家规定为员工落实工伤医疗待遇、停工留薪期待遇，保持员工资福利待遇不变。
知识拓展：
试用期工资待遇
《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本法对目前试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
试用期内需缴纳社会保险
《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。
只签订单独的试用期合同违法
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
而根据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。
劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。
显然两者有不同，按照新法优于旧法，法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法19条来执行。