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在职培训是否算工龄 双倍工资诉讼时效 双倍工资是否有时效限制

发布时间:2022年10月17日 昆明劳动争议与工伤赔偿律师  Tags: 在职培训是否算工龄,双倍工资诉讼时效 双倍工资是否有时效限制

  刘荣广律师,昆明劳动争议与工伤赔偿律师,现执业于云南天外天律师事务所,严格遵守律师职业道德和执业纪律,秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念,受人之托、忠人之事,最大限度地维护当事人的利益。name律师从事法律工作多年来,恪尽职守,为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务,取得了良好的社会效果,为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法,受到当事人和法院的高度认可和评价。

在职培训是否算工龄

  核心内容:工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短,也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。


  案例介绍


  张某1976年1月参加工作,后到A学校任国家正式教师,1978年经考核推荐去湖南长沙B学院上学3年。毕业后张某被分配到B第一勘察设计院工作。1997年,张某发现自己的工龄不对,于是找到当时工作的B第一设计院C分院,要求更正。原工作单位A学校及劳动人事局都出具了证明证实张某是从单位工作以后才上大学的情况后,被告更正了对张某工龄的错误计算并补全了张某的工资。张某当时将证明材料交给了单位。张某于2010年退休,2011年4月份张某到C省劳动和社会保障厅领取社保证明时,发现又少了3年工龄,张某的工龄从1976年计算至2010年应为34年,而单位给张某计算的退休工龄是31年。张某当时询问省劳动和社会保障厅,他们答复是按照被告上报的材料填写的,张某去找单位解决,而单位对此却迟迟不予纠正。


  张某认为单位没有将张某上学期间的3年时间计入工龄是严重错误的,也与国家有关政策不符,其错误做法侵害了张某的合法权益。读者:巴洪德


  律师评析


  本案中,张某单位的做法不妥,理由有三:


  一、1997年用人单位增加张某3年工龄有证据支持,有法律依据,是合法有效的;企事业单位工作人员工龄计算暂行条例第四条有明确规定:培训期间工龄连续计算。


  二、将张某的工龄从34年变为31年,并不是变更工龄通知书,因未给张某书面通知变更理由和依据,也未口头或书面告知张某救济途径,而侵害张某合法权益,是违法的。


  三、2010年4月,用人单位给张某补发工资时,少算3年工龄,少发40.50元,未给张某任何口头或书面通知,也未说明少算工龄、少补工资的理由与依据,是违法的。


  作为用人单位理应严格遵守人事管理制度,妥善保管上诉人的档案材料,因工作失误,遗失员工重要的档案材料,应由用人单位承担,而不应由员工承担不利后果。本案中用人单位两次减少张某的3年工龄的行为程序违法,又没有事实和法律依据予以支持,是完全违法的。因此,张某要求单位恢复3年工龄的诉讼请求合法。


  知识拓展:


  职工的前后工龄应连续计算的情况


  1.凡经企业管理机关、企业行政方面调动工作、安排下岗者,调动、下岗前后的工龄应连续计算;


  2.经企业管理机关、企业行政方面调派国内外学习者,其学习期间以及调派前后的工龄应连续计算;


  3.因企业停工歇业或者破产,职工经企业管理机关调派到其他企业工作者,调派前后的工龄应连续计算;


  4.企业经转让、改组或者合并,原有职工仍留企业工作者,其转让、改组或者合并前后的工龄应连续计算;


  5.职工在疾病或者非因工负伤停止工作医疗期间,在6个月以内者,连续计算为本企业工龄;超过6个月病愈后,仍回原企业工作者,除超过6个月的期间不算工龄以外,其前后工龄应合并计算为连续工龄;


  6.因工负伤或者职业病停止工作医疗期间,应全部计算为连续工龄;


  7.转入企业工作前的专门从事革命工作的工作年限和革命军人的军龄,均作连续工龄计算;


  8.学徒在本企业学习期间,应作本企业工龄计算,临时工、试用人员转为正式职工时,其本企业工龄,应自最后一次进入该企业工作之日算起。


  9.原分配在国营农场,垦殖场当职工的知识青年及其在"文化大革命"期间由国家统一组织下乡插队的城镇知识青年,在他们按政策离开农村、垦殖场或农村回城镇参加工作以后,其在农场、垦殖场或农村参加劳动的时间,可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄;


  10.归国华侨职工,从进入本企业工作之日起计算连续工龄。归侨职工在国外从事革命工作,确因工作需要调回国内或受迫害回国的,如有可靠证明,报经中侨委审核属实者,其在国外参加革命的工作时间,可计算为连续工龄。





双倍工资诉讼时效 双倍工资是否有时效限制

黄某,2007年11月份加入北京某食品公司,担任设计员一职,月薪五千左右。公司为其按照北京最低的标准办理了社会保险,但双方一直未签订劳动合同。2010年3月1日,黄某与公司因为提成的问题产生争议,黄某愤而向北京某郊区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。

  笔者作为黄某的代理律师,参加了仲裁开庭,在仲裁开庭时,公司一方的律师提出,未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。

  理由是:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。显然,本案中黄某是知道自己没有与公司签订劳动合同的,所以,双倍工资的申请时效应当自2008年2月份起算,就算是2008年底最后一个月的工资,也最迟从2009年1月份发工资时起算。而到现在2010年7月份黄某才申请仲裁,期间黄某也从未向公司要求过双倍工资,因此,黄某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效,不应予以支持。

  而我方认为:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在,我与公司并未解除劳动关系,因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。

  本案主要涉及未签订劳动合同主张双倍工资的时效该如何计算,这个问题带有一定的代表意义,经常有客户咨询时,提到这个问题,因此本人根据法律规定,特别是根据自己代理的案件,对这个问题作一个阐述,希望对大家有所帮助。



   研究未签订劳动合同主张双倍工资的时效,首先要了解;双倍工资;是什么,属于经济赔偿,还是劳动报酬《劳动合同法》82条明确规定:未签订劳动合同,用人单位应该支付两倍的工资。而在法律中,;工资;的概念具有特定的法律含义,工资属于劳动报酬。

   而在实践中,很多用人单位不理解双倍工资的原因:你做了工作,我发了工资,为什么还要再给你一倍工资呢这不是不劳而获吗

   一些法律工作者如律师,法官也认为,用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿,而不是劳动报酬,是一种赔偿。从表面来看,是乎合情合理。但是我们站得更高一些层次,来看什么是劳动报酬,劳动报酬是劳动者付出劳动,应该得到的一种劳动的对价,比如我工作了一天8个小时你给我100元。这100元就是劳动报酬。那么是给你100元呢还是10元呢谁来确定呢一般来说,双方协商,确定一个数额,这就是我们日常中的协商确定劳动报酬,但是在劳动者处于弱势的就业环境中,为了保护劳动者,法律对本来应该双方协商的劳动报酬问题,进行干涉,用法律法规的形式,对此进行一些强制性的规定,比如规定,休息日加班要支付200%的加班费,最低工资不能低于960元,待岗期间支付的工资不能低于最低工资的70%的。必须给劳动者依法缴纳社会保险。那么这些最低工资,加班费都是法律所规定的,而不是实际劳动的一对一的对价。未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律对这种普遍未签订劳动合同现象的一种干涉,因为不签订书面劳动合同,将导致劳动者主张权利时,没有依据。无法证明自己当初来公司时,双方约定的合同期限,劳动岗位,福利报酬等一系列的权利和义务。特别是在出现一些劳动争议时,许多用人单位不承认劳动者是其单位的员工。导致劳动者维权困难,合法权益受到损害。因此法律规定:未签订劳动合同应该支付双倍工资。那么既然法律明确的规定了是;工资;而不是赔偿,那么就说明法律把它定义成为劳动报酬。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,时效是一年,从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款:;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;

   因此双倍工资是劳动报酬,所产生的劳动争议的仲裁时效应该从劳动关系终止时起算。

   回顾去年我中心所代理的劳动争议的案件中,涉及未签订劳动合同主张双倍工资的案件统计有70多件,因仲裁时效而不支持双倍工资的只有3件,其他的都是没有;过时效;一说。一件是房山劳动仲裁委的裁定,以过仲裁时效而今支持后6个月的双倍工资,但是我们不服,提起了起诉,在一审中,房山法院依法改判。另一件是顺义仲裁委的裁定,现在该案在顺义法院审理中,还没有出判决。还有一件,值得关注,就是一份朝阳区仲裁委的裁定,本来朝阳区的仲裁一直按照仲裁时效应该从劳动关系终止时起算来裁决案子,可今年却出现了;过时效;的裁定书,据了解说是新的内部精神,该案我们已经提出了起诉,现在在朝阳法院等待开庭。案子一有情况,我将在我们的北京劳动争议咨询中心的官网www.bjlaodongfa.com上公布。

  综上所述,从我们代理的70多个案子中,;过时效;基本上都是个别劳动仲裁委所持的观点,而现在还没有看到法院的类似判决。而我们手里索拿到的从劳动关系终止时起算的双倍工资的判决书却几十份。因此无论是从法律的规定还是具体案子的实践来看,双倍工资的案件应该是从劳动关系终止时起算。


  当然不排除有个案的判决来支持;过时效;的观点,但是中国不是判例法,个别案件的个案判决并不能代表所有的案件都要如此来判,因此大家应该多看一些案例,从更高的角度来理解和运用法律,评估和运作案子。每个案子都有差异性,需要具体问题具体分析。运用实践经验,把握法官的判决的尺度和习惯最重要,也最有实际意义。










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