双重劳动关系怎么处理
双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。
一、双重劳动关系产生历程。
为了促进社会生产力的发展、提高社会经济水平，我国政府在上个世纪九十年代开始推动社会主义市场经济体制的建立。而市场经济体制本身要求经济资源的配置主要通过市场来完成。我国政府的努力，一方面为扭转过去僵化的劳动力配置体制提供了契机，另一方面也双重劳动关系的产生和发展提供了适宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我国建立社会主义市场经济体制本身就是一个非常复杂而艰难的过程，与此相适应我国劳动力配置体制的改革也走过了一段漫长的道路。双重劳动关系在这一过程中，逐步从隐性走向了显性。
二、双重劳动关系的优势和弊端。
双重劳动关系的优势和弊端双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求；另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。
三、律师剖析双重劳动关系。
双重劳动关系争议主要存在下列情况当中： 第一，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；第二，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；第三，与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。第四，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定，由于现行立法未作明确认定，理论界存在较大争议。主要存在以下几种观点：
第一种意见认为： 对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第九十一条以及第五章关于非全日制用工的有关规定，推导出法律对双重劳动关系持反对的态度；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。
第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。
下岗待岗职工可有双重劳动关系
法条检索：司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
法官释法：我国现行法律对于劳动者与用人单位之间的劳动关系遵循“单一劳动关系”原则，即一个劳动者不能同时拥有双重或多重劳动关系，如果劳动者与某用人单位建立了劳动关系，则劳动者的人事档案关系在该用人单位，并由该用人单位负责为劳动者缴纳社会保险。此时我们通常说某劳动者就是“某单位的人”，劳动者就不可能同时在其他用人单位另行建立人事档案关系和重复缴纳社会保险，即劳动者不可能“既是这个单位的人也是那个单位的人”。
司法解释的这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
四、双重劳动关系工资待遇也受保护
我国目前关于双重劳动关系规定有以下两种情形：一是非全日制劳动者可以同时在两家以上用人单位工作，形成多重非全日制劳动关系；二是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。《劳动合同法》第三十九规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。从该条可以看到《劳动合同法》对双重劳动关系的认可，但该法并没有进一步对后建立劳动关系的待遇作出更清楚的规定。其次，从劳动者的劳动付出应当得到相应回报的角度来说，职工在该企业加班加点工作，该企业应当按照劳动标准向职工支付工资及加班费等待遇。
五、双重劳动关系或多重劳动关系不影响工伤认定
目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，国家并未禁止双重或多重劳动关系的存在。特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上认可。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。对于《工伤保险条例》中规定的劳动关系的理解不能过于狭隘。
司法实践中，在不违反工伤认定禁止性规定的情况下，法院倾向于对于认定条款从宽掌握、对于排除条款从严掌握、对于法律条款规定不明确的情况，向遭遇工伤事故劳动者的利益方向倾斜。
就如何减少工伤类纠纷，法官建议：劳动者一方面要严格遵守各项规章制度，积极参加单位组织的各种安全教育培训，加强事故防范意识，尽量避免受伤害。另一方面也要认真学习相关法律法规，日常工作中受伤不可轻易自认倒霉，要积极寻求救助。
用人单位要依法为职工缴纳工伤保险，主动加强职工安全教育培训。随着劳动保障制度的不断健全，劳动者维权意识的日益提高，在工伤认定中推脱责任、钻法律漏洞的可能性越来越小。因此，消除侥幸和推脱心理，规范日常管理，加强职工安全教育，是用人单位避免工伤类纠纷的有效途径。
五、单位辞退具有双重劳动关系的职工要给经济补偿吗
何某单位效益不好被迫停产，何某被告之自谋职业，厂里每月按最低标准发给生活费，并继续为其缴纳社会养老保险。其后，何某在一化工厂找到工作，但干了一段时间，化工厂效益下滑，裁掉了何某，在解除劳动合同时，双方就经济补偿问题产生分歧。化工厂认为，何某原单位还给何某发放生活费并缴纳养老保险，与何某存在劳动关系，化工厂不应再给经济补偿。
律师指出，劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》第十七条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。除非全日制用工之外我国的法律法规是不准许双重劳动关系存在的。该案例中，何某没有解除与原单位劳动关系的情形下，他与化工厂建立的只能是劳务关系而不是劳动关系。劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。因其是劳务关系，不适用劳动法的规定，因此尽管他的劳动关系解除是用人单位提出，双方协商一致达成的，也就没有辞退补偿一说。
六、用人单位如何处理劳动者双重劳动关系的行为
《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在招聘时，应严格按照各单位已建立的《关于签订劳动合同的工作程序》与劳动者建立劳动关系。可以通过劳动者申明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；同时用人单位也可通过将规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定（如明确对“严重影响”的界定等），以维护自己的合法权益。
实践中，因劳动者隐瞒重大病史、制造虚假学历证件、编造从业经历经验等行为，给用人单位造成损失，引起劳动纠纷的案例不胜枚举。用人单位应要求新入职的劳动者在订立劳动合同的同时做出申明，以此方式获取劳动者关于劳动合同的相关信息资料，一旦因劳动者提供虚假信息造成类似形成双重劳动关系的问题时，能够充分维护用人单位的合法权益。
用人单位设定的劳动合同申明，还可以包括社会保险、档案关系、劳动关系、管理制度认知、学历、职业技能等诸多方面的申明。在此建议用人单位根据自身行业特点、经营情况及劳动者所在岗位性质，对申明内容加以完善，以便在发生纠纷和受到损失时有据可查。